Alcest
Модератор подраздела "Новости криптовалют"
Команда форума
Модератор
Крипто-блогер
Новостной редактор
Увольнение за прогул кажется простой процедурой, но на практике это один из самых рискованных шагов для работодателя. Один неверный документ или неправильно оформленный акт — и компания рискует не только деньгами, но и репутацией. Хотя увольнение за прогул предусмотрено законом, судебная практика показывает: чаще всего суд встаёт на сторону работника из-за ошибок работодателя.
В 2025 году ситуация стала ещё сложнее. Новые изменения, внесённые Законом Украины № 4412-IX от 1 мая 2025 года («О внесении изменений в Закон Украины “Об организации трудовых отношений в условиях военного положения”»), кардинально изменили правила игры. Разберём, как грамотно оформить увольнение за прогул, чтобы не проиграть в суде.
Что считается прогулом: три часа, которые решают всё
Согласно пункту 4 части 1 статьи 40 Кодекса законов о труде (КЗоТ), прогул — это отсутствие работника на работе без уважительных причин более трёх часов (непрерывно или суммарно) в течение одного рабочего дня.
Ключевые моменты:
• Продолжительность: более трёх часов. Опоздание на две — нарушение дисциплины, но не основание для увольнения.
• Причина: отсутствие уважительной причины. Обязанность доказать её неповажность лежит на работодателе.
• Суммирование: часы отсутствия можно складывать. Если сотрудник пропал на час утром, час после обеда и час вечером — это тоже прогул.
• Важно: обеденная пауза не прерывает подсчёт, но и не входит в него. Фиксировать нужно именно часы отсутствия на рабочем месте.
Рабочее место ≠ территория предприятия
Одна из самых частых ошибок — путать «отсутствие на рабочем месте» и «отсутствие на работе».
Если сотрудник находился на территории предприятия, но не на своём рабочем месте (например, в другом кабинете или цехе), — это не прогул. В этом случае можно объявить выговор за нарушение дисциплины, но не уволить по пункту 4 статьи 40 КЗоТ.
Прогулом считается именно отсутствие на территории, где сотрудник должен выполнять свои обязанности.
Совет юриста: заранее пропишите, что считать «рабочим местом», в трудовом договоре, должностной инструкции или правилах внутреннего распорядка. Не ограничивайтесь фразой «офис компании» — укажите конкретно: «кабинет № 15, 2-й этаж» или «сборочная линия № 2, цех № 1». Это поможет избежать споров и укрепит позицию работодателя в суде — что неоднократно подтверждено практикой Верховного Суда.
Шаг 0: аудит рисков перед увольнением — версия 2025
Прежде чем начинать процедуру, разумный работодатель должен провести аудит рисков. Этот предварительный шаг часто спасает от ошибок, судебных тяжб и финансовых потерь.
1. Проверить статус территории.
Находится ли рабочее место сотрудника в перечне территорий активных боевых действий?
Если да — увольнение за прогул будет незаконным.
Перечень утверждается Министерством развития общин, территорий и инфраструктуры (Мининфраструктуры). Актуальная база — приказ от 28.02.2025 года № 376 с последующими изменениями. Проверяйте редакцию, действующую на дату отсутствия работника.
2. Проверить статус работника.
Некоторые категории сотрудников имеют трудовой иммунитет. Например, члены выборного профсоюзного органа не могут быть уволены без предварительного согласия профсоюза — даже в условиях военного положения.
Это прямо закреплено в Законе Украины № 2136-IX от 15.03.2022 года, который сохраняет действие статьи 43 КЗоТ для таких работников. Игнорирование этого требования гарантирует проигрыш в суде.
специально для mmgp.com
уникальность
В 2025 году ситуация стала ещё сложнее. Новые изменения, внесённые Законом Украины № 4412-IX от 1 мая 2025 года («О внесении изменений в Закон Украины “Об организации трудовых отношений в условиях военного положения”»), кардинально изменили правила игры. Разберём, как грамотно оформить увольнение за прогул, чтобы не проиграть в суде.
Что считается прогулом: три часа, которые решают всё
Согласно пункту 4 части 1 статьи 40 Кодекса законов о труде (КЗоТ), прогул — это отсутствие работника на работе без уважительных причин более трёх часов (непрерывно или суммарно) в течение одного рабочего дня.
Ключевые моменты:
• Продолжительность: более трёх часов. Опоздание на две — нарушение дисциплины, но не основание для увольнения.
• Причина: отсутствие уважительной причины. Обязанность доказать её неповажность лежит на работодателе.
• Суммирование: часы отсутствия можно складывать. Если сотрудник пропал на час утром, час после обеда и час вечером — это тоже прогул.
• Важно: обеденная пауза не прерывает подсчёт, но и не входит в него. Фиксировать нужно именно часы отсутствия на рабочем месте.
Рабочее место ≠ территория предприятия
Одна из самых частых ошибок — путать «отсутствие на рабочем месте» и «отсутствие на работе».
Если сотрудник находился на территории предприятия, но не на своём рабочем месте (например, в другом кабинете или цехе), — это не прогул. В этом случае можно объявить выговор за нарушение дисциплины, но не уволить по пункту 4 статьи 40 КЗоТ.
Прогулом считается именно отсутствие на территории, где сотрудник должен выполнять свои обязанности.
Совет юриста: заранее пропишите, что считать «рабочим местом», в трудовом договоре, должностной инструкции или правилах внутреннего распорядка. Не ограничивайтесь фразой «офис компании» — укажите конкретно: «кабинет № 15, 2-й этаж» или «сборочная линия № 2, цех № 1». Это поможет избежать споров и укрепит позицию работодателя в суде — что неоднократно подтверждено практикой Верховного Суда.
Шаг 0: аудит рисков перед увольнением — версия 2025
Прежде чем начинать процедуру, разумный работодатель должен провести аудит рисков. Этот предварительный шаг часто спасает от ошибок, судебных тяжб и финансовых потерь.
1. Проверить статус территории.
Находится ли рабочее место сотрудника в перечне территорий активных боевых действий?
Если да — увольнение за прогул будет незаконным.
Перечень утверждается Министерством развития общин, территорий и инфраструктуры (Мининфраструктуры). Актуальная база — приказ от 28.02.2025 года № 376 с последующими изменениями. Проверяйте редакцию, действующую на дату отсутствия работника.
2. Проверить статус работника.
Некоторые категории сотрудников имеют трудовой иммунитет. Например, члены выборного профсоюзного органа не могут быть уволены без предварительного согласия профсоюза — даже в условиях военного положения.
Это прямо закреплено в Законе Украины № 2136-IX от 15.03.2022 года, который сохраняет действие статьи 43 КЗоТ для таких работников. Игнорирование этого требования гарантирует проигрыш в суде.
специально для mmgp.com
уникальность
