Oliver Frank
Профессионал
Создавая свой бизнес, пусть даже и совсем незначительный, каждый начинающий предприниматель сталкивается с проблемой непонимания своих сотрудников, а иногда и с отсутствием у них мотивации к выполнению профессиональной деятельности, независимо от конкретной сферы. Все мы понимаем, чтобы получить хорошую отдачу от своего бизнес-проекта, в котором работает более одного человека, необходимо работать слаженно, как единый механизм. Но такой успех во взаимодействии бывает крайне редко и, к сожалению, многие начинания из-за этого терпят неудачу, поскольку неправильный подход к управлению своей командой и каждым сотрудником в отдельности приводит к тому, что нет «твердого стрежня» вокруг которого весь коллектив должен держаться. В прогрессивных компаниях этот стержень — это мотивация, которая вырабатывается, порой, даже годами, но приложенные усилия и затраты для ее формирования оправдывают себя сполна.
Понимая, насколько важную роль играет каждая мотивированная единица (сотрудник) вашего подразделения в реализации задач всей команды, а следовательно, и всей организации, очень часто приходится искать эффективные методы межличностного общения, а впоследствии и мотивации.
Поэтому любому руководителю даже самого захудалого агентства стоит обратить внимание на некоторые ключевые аспекты мотивации, овладеть знаниями самого процесса мотивирования, используя на практике уже ранее протестированные кем-то другим многочисленные формы мотиваторов, чтобы на этой основе построить собственную системы с учетом потребностей бизнеса и развития сотрудников.
Мотивация руководителя прежде всего!
Отправной точкой является понимание собственной системы ценностей, личных потребностей для реализации и достижения успеха, а затем осознание собственных возможностей, согласно которых вырабатывается метод и стиль работы. Только после того, как мы узнаем самих себя и выработаем собственную систему мотивации мы действительно сможем попытаться понять других, подавая личный пример. То есть важно быть именно неформальным лидером, а не только человеком, который влияет силой статуса или занимаемой должностью.
Что мотивирует сотрудников?
Когда у нас, как у руководителей разработана своя система автомотивации, мы можем перейти к мотивированию других. Следует помнить, что не существует ни одной универсальной системы мотивации, которая могла бы подходить для всех людей и ситуаций одновременно. В связи с этим, чтобы найти правильные мотивационные компоненты создаваемой нами системы, мы должны тщательно проанализировать потребности и ожидания наших сотрудников, находящихся в определенной рабочей ситуации, чтобы найти общие мотиваторы, характерные для данной группы сотрудников.
К примеру, найти соответствующие мотивирующие факторы можно путем проведения среди сотрудников опроса, позволяющего выяснить чего хотят ваши подчиненные и к чему они склонны. Если вы собираетесь воспользоваться этим инструментом, следует помнить, что опрос должен быть анонимным. В противном случае сотрудники могут бояться искреннего оглашения своих желаний и полученные нами результаты будут ложными.
Кроме того, помогает также и общение «на равных», поскольку человек склонен к более доверительным отношениям, а доверие между людьми как в личной жизни, так и на работе — это залог успеха, вырабатывающий единое мышление и взгляд на основополагающие вещи. В простых беседах, вы лучше сможете понять своих подчиненных и найти точки соприкосновения, отталкиваясь от которых можно понять индивидуальные потребности человека, формируя мотивационное ядро под конкретного сотрудника.
Конечно, деньги!
Принято считать, что соответствующее вознаграждение является ключевым мотиватором современного работника. На восприятие справедливости вознаграждения, в значительной степени влияет сравнение сотрудником своей оплаты со стандартами общества, что непосредственно влияет на уровень мотивации к работе. Если работник видит, что его зарплата ниже, чем у других работников, занимающих аналогичные должности, например, на других предприятиях или в других городах и даже странах, то его уровень мотивации для выполнения дальнейшей работы будет становиться все ниже и ниже. Результатом такого положения дел, скорее всего, будет уход работника в другую организацию, предлагающую более высокую зарплату за ту же работу.
Поэтому следует отслеживать размеры заработных плат на конкурирующих предприятиях, обязательно повышая их и для своих рабочих, особенно если это касается высококвалифицированных специалистов.
В заключение, хочу отметить, что большинство руководителей предприятий не пытаются отойти от системы управления «я начальник — ты никто». Такое взаимодействие давно уже не является эффективным, авторитарный способ управления предполагает полное отсутствие мотивирующих факторов для сотрудников. Как по вашему мнению можно мотивировать человека и как вы делаете это на личном опыте?
------------------------
Автор: Oliver Frank
Авторские права на статью принадлежат MMGP.COM
Понимая, насколько важную роль играет каждая мотивированная единица (сотрудник) вашего подразделения в реализации задач всей команды, а следовательно, и всей организации, очень часто приходится искать эффективные методы межличностного общения, а впоследствии и мотивации.
Поэтому любому руководителю даже самого захудалого агентства стоит обратить внимание на некоторые ключевые аспекты мотивации, овладеть знаниями самого процесса мотивирования, используя на практике уже ранее протестированные кем-то другим многочисленные формы мотиваторов, чтобы на этой основе построить собственную системы с учетом потребностей бизнеса и развития сотрудников.
Мотивация руководителя прежде всего!
Отправной точкой является понимание собственной системы ценностей, личных потребностей для реализации и достижения успеха, а затем осознание собственных возможностей, согласно которых вырабатывается метод и стиль работы. Только после того, как мы узнаем самих себя и выработаем собственную систему мотивации мы действительно сможем попытаться понять других, подавая личный пример. То есть важно быть именно неформальным лидером, а не только человеком, который влияет силой статуса или занимаемой должностью.
Что мотивирует сотрудников?
Когда у нас, как у руководителей разработана своя система автомотивации, мы можем перейти к мотивированию других. Следует помнить, что не существует ни одной универсальной системы мотивации, которая могла бы подходить для всех людей и ситуаций одновременно. В связи с этим, чтобы найти правильные мотивационные компоненты создаваемой нами системы, мы должны тщательно проанализировать потребности и ожидания наших сотрудников, находящихся в определенной рабочей ситуации, чтобы найти общие мотиваторы, характерные для данной группы сотрудников.
К примеру, найти соответствующие мотивирующие факторы можно путем проведения среди сотрудников опроса, позволяющего выяснить чего хотят ваши подчиненные и к чему они склонны. Если вы собираетесь воспользоваться этим инструментом, следует помнить, что опрос должен быть анонимным. В противном случае сотрудники могут бояться искреннего оглашения своих желаний и полученные нами результаты будут ложными.
Кроме того, помогает также и общение «на равных», поскольку человек склонен к более доверительным отношениям, а доверие между людьми как в личной жизни, так и на работе — это залог успеха, вырабатывающий единое мышление и взгляд на основополагающие вещи. В простых беседах, вы лучше сможете понять своих подчиненных и найти точки соприкосновения, отталкиваясь от которых можно понять индивидуальные потребности человека, формируя мотивационное ядро под конкретного сотрудника.
Конечно, деньги!
Принято считать, что соответствующее вознаграждение является ключевым мотиватором современного работника. На восприятие справедливости вознаграждения, в значительной степени влияет сравнение сотрудником своей оплаты со стандартами общества, что непосредственно влияет на уровень мотивации к работе. Если работник видит, что его зарплата ниже, чем у других работников, занимающих аналогичные должности, например, на других предприятиях или в других городах и даже странах, то его уровень мотивации для выполнения дальнейшей работы будет становиться все ниже и ниже. Результатом такого положения дел, скорее всего, будет уход работника в другую организацию, предлагающую более высокую зарплату за ту же работу.
Поэтому следует отслеживать размеры заработных плат на конкурирующих предприятиях, обязательно повышая их и для своих рабочих, особенно если это касается высококвалифицированных специалистов.
В заключение, хочу отметить, что большинство руководителей предприятий не пытаются отойти от системы управления «я начальник — ты никто». Такое взаимодействие давно уже не является эффективным, авторитарный способ управления предполагает полное отсутствие мотивирующих факторов для сотрудников. Как по вашему мнению можно мотивировать человека и как вы делаете это на личном опыте?
------------------------
Автор: Oliver Frank
Авторские права на статью принадлежат MMGP.COM
Сама помню выбирала между работой, где зарплата состояла только из процентов и там, где был основной заработок + проценты. Bыбрала 2й вариант, даже притом, что основой оклад был меньше в сравнении с возможностью зарабатывать на одних процентах.
